Obligacions laborals per empreses de més de 50 treballadors/es

Contractació de persones amb discapacitat

Estan obligades a garantir que, almenys, el 2% de la plantilla estigui formada per persones amb discapacitat. Excepcionalment, es pot quedar exempt d’aquesta obligació mitjançant l’aplicació de mesures alternatives, sempre que es compleixin els requisits legals i es comuniqui a l’autoritat laboral.

Pel que fa al còmput d’aquest 2% de treballadors, haurà de tenir en compte com a període de referència el corresponent als 12 mesos anteriors al moment del còmput. Els treballadors amb contractes temporals de durada inferior a l’any i amb contractes fixos-discontinus computaran segons el nombre de dies treballats. Concretament, cada 200 dies treballats es computarà com un treballador més.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la impossibilitat de contractar amb el sector públic i altres sancions.

Plans d’igualtat

Les empreses amb una plantilla de 50 o més persones treballadores tenen l’obligació legal d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat. Aquest pla ha de ser negociat amb la representació legal dels treballadors/es i incloure un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, amb l’objectiu d’assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar qualsevol discriminació per raó de sexe. La inscripció del pla d’igualtat en el registre oficial és obligatòria.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la impossibilitat d’aplicar bonificacions a la contractació laboral i altres sancions.

Protocols contra l’assetjament sexual, per raó de sexe i LGTBI

Totes les empreses, independentment del nombre de treballadors/es, han de disposar d’un protocol específic per prevenir i actuar davant l’assetjament sexual i per raó de sexe.

En el cas de les empreses de més de 50 treballadors/es, aquest protocol s’ha d’integrar també en les mesures per a la igualtat de les persones LGTBI (mesures que s’han d’implantar segons es reguli al conveni col·lectiu d’aplicació i, a falta de regulació convencional, adoptant les mesures mínimes previstes al RD 1026/2024, de 8 d’octubre).

Canal de denúncies

Disposar d’un canal de denúncies és també una obligació per a totes les empreses amb 50 persones treballadores o més. A més, estan obligades a protegir els denunciants davant les possibles represàlies en cas que detectin infraccions penals o administratives i les posin en coneixement mitjançant els mecanismes legals vigents (els interns de l’empresa i els externs –com una denúncia penal, per exemple–).

Representació unitària

Recordeu així mateix que, si la vostra empresa té 50 o més treballadors, es podrà constituir un comitè d’empresa com a òrgan representatiu dels treballadors. També és obligatori que la seva empresa tingui un comitè de seguretat i salut de composició paritària (mateix nombre de representants de l’empresa i dels treballadors).

Altres obligacions independents del nombre de treballadors (generals)

Registres de la Jornada laboral: des de l’any 2019, totes les empreses estan obligades a registrar la jornada laboral dels seus treballadors, tant la jornada ordinària com les hores extraordinàries. Els registres s’han de mantenir durant almenys quatre anys. És recomanable implementar una política interna de control de registre horari, detallant les instruccions i el procediment que cal seguir, i negociar aquesta política amb la RLT.

Registre retributiu: les empreses estan obligades a portar un registre retributiu que haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, complements salarials i percepcions no salarials desglossats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball de valor igual.

En cas que la bretxa salarial superi el 25%, l’empresari haurà d’incloure al registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores

Dret a la desconnexió digital: totes les empreses tenen l’obligació de garantir el dret a la desconnexió digital de totes les persones treballadores que es concreta en:

• Elaborar una política interna de desconnexió digital.
• Consultar amb els/les treballadors/es o els seus representants amb caràcter previ.
• Establir les mesures concretes per afavorir la desconnexió digital.
• Implementar les regles de disponibilitat en els llocs de treball que ho requereixin.
• Desenvolupar accions de formació i sensibilització per a tota la plantilla.

Videovigilància i enregistrament de so: si l’empresa disposa de sistemes de vigilància o enregistrament de so, haurà de comptar amb protocols que recullin les seves bases legals. Tot i que el consentiment de la persona treballadora no és necessari, la comunicació de la implantació d’aquests sistemes sí que és de caràcter obligatori.