Obligaciones laborales para empresas de más de 50 trabajadores/as

Contratación de personas con discapacidad

Las empresas están obligadas a garantizar que, al menos, el 2 % de la plantilla esté formada por personas con discapacidad. Excepcionalmente, se puede quedar exento de esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas, siempre que se cumplan los requisitos legales y se comunique a la autoridad laboral.

En cuanto al cómputo de este 2 % de trabajadores, deberá tenerse en cuenta como período de referencia el correspondiente a los 12 meses anteriores al momento del cálculo. Los trabajadores con contratos temporales de duración inferior a un año y con contratos fijos discontinuos computarán según el número de días trabajados. Concretamente, cada 200 días trabajados computará como un trabajador más.

El incumplimiento de esta obligación puede suponer la imposibilidad de contratar con el sector público, además de otras sanciones.

Planes de igualdad

Las empresas con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación legal de elaborar y aplicar un plan de igualdad. Este plan debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores/as e incluir un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. La inscripción del plan de igualdad en el registro oficial es obligatoria.

El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposibilidad de aplicar bonificaciones en la contratación laboral, además de otras sanciones.

Protocolos contra el acoso sexual, por razón de sexo y LGTBI

Todas las empresas, independientemente del número de trabajadores/as, deben disponer de un protocolo específico para prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo.

En el caso de las empresas con más de 50 trabajadores/as, este protocolo debe integrarse también en las medidas para la igualdad de las personas LGTBI (medidas que deben implantarse según lo regulado en el convenio colectivo de aplicación y, en caso de no estar regulado, adoptando las medidas mínimas previstas en el RD 1026/2024, de 8 de octubre).

Canal de denuncias

Disponer de un canal de denuncias es también una obligación para todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras. Además, están obligadas a proteger a las personas denunciantes ante posibles represalias, en caso de que detecten infracciones penales o administrativas y las comuniquen a través de los mecanismos legales vigentes (internos de la empresa o externos, como una denuncia penal, por ejemplo).

Representación unitaria

Se recuerda, asimismo, que si su empresa tiene 50 o más trabajadores/as, podrá constituirse un comité de empresa como órgano representativo de los trabajadores/as. También será obligatorio que la empresa disponga de un comité de seguridad y salud con composición paritaria (igual número de representantes de la empresa y de los trabajadores).

Otras obligaciones generales, independientemente del número de trabajadores

Registro de jornada laboral: desde 2019, todas las empresas están obligadas a registrar la jornada laboral de sus trabajadores, tanto la jornada ordinaria como las horas extraordinarias. Los registros deben conservarse durante al menos cuatro años. Es recomendable implementar una política interna de control del registro horario, detallando las instrucciones y el procedimiento a seguir, y negociar dicha política con la RLT.

Registro retributivo: las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo que deberá incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones no salariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

En caso de que la brecha salarial supere el 25 %, el empresario deberá incluir en el registro una justificación de que esta diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Derecho a la desconexión digital: todas las empresas tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras, lo que implica:

• Elaborar una política interna de desconexión digital.

• Consultar previamente con los trabajadores/as o sus representantes.

• Establecer medidas concretas para favorecer la desconexión digital.

• Implementar reglas de disponibilidad en los puestos que lo requieran.

• Desarrollar acciones de formación y sensibilización para toda la plantilla.

Videovigilancia y grabación de sonido: si la empresa dispone de sistemas de vigilancia o grabación de sonido, deberá contar con protocolos que recojan su base legal. Aunque no se requiere el consentimiento de la persona trabajadora, sí es obligatoria la comunicación previa de la implantación de estos sistemas.