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En estos tiempos post pandémicos en los que podemos afirmar con rotundidad que el teletrabajo se ha convertido en una realidad, debemos empezar a plantearnos que implicaciones laborales y fiscales pueden derivarse como consecuencia del desempeño del mismo.

En este sentido, parece que al fin podemos tener, al menos, una idea inicial de estas implicaciones y es que, tanto a nivel regulatorio (Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y también convenios colectivos que incorporan medidas concretas aplicables a situaciones de teletrabajo), como a nivel interpretativo, por ejemplo, en los Criterios publicados por la Dirección General de Trabajo y en diversas respuestas a Consultas Vinculantes planteadas a la Dirección General de Tributos (la doctrina judicial de Juzgado y Tribunales aún está por llegar) se han ido aclarando ciertas cuestiones que podían no ser lo suficientemente claras a los efectos de proporcionar a los empleados y a las empresas cierta seguridad jurídica.

En primer lugar, debemos delimitar qué debemos entender por “teletrabajo” y, al respecto, los artículos 1 y 2 de la Ley del trabajo a distancia introducen ciertas definiciones que servirán como fundamento para entender las implicaciones que se puedan derivar.

De este modo, es imprescindible aclarar que la Ley del trabajo a distancia únicamente se aplicará a aquellas relaciones de trabajo que según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores se desarrollen a distancia con carácter regular, esto es, aquellas que representen un mínimo del 30% de la jornada en un período de referencia de 3 meses.

Una vez aclarada esta cuestión semántica, podemos adentrarnos ya en las consecuencias que se desprenden desde la perspectiva laboral.

Aspectos laborales

En lo que se refiere a la materia laboral, tuvimos oportunidad de abordar un primer análisis de la regulación del RD- Ley 28/2020, de 22 de setiembre, cuyo contenido ha seguido prácticamente inalterado con su posterior transposición a rango de ley, mediante la ya mencionada Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Pueden acceder al artículo donde analizábamos el contenido de la normativa del teletrabajo, así como los derechos y obligaciones que establecía tanto para empresas como para trabajadores, en el siguiente enlace.

Sin embargo, a día de hoy resulta necesario actualizar aquella primera información en tres aspectos: (i) hasta cuándo se puede considerar que el teletrabajo es una medida de prevención del Covid19, (ii) cuál debe ser el procedimiento para transitar en una empresa del teletrabajo Covid19 al retorno a la presencialidad o a un teletrabajo de carácter permanente, y por último, (iii) actualizar la regulación que algunos convenios colectivos ya han incorporado en relación con los gastos que las empresas deben satisfacer a las personas que prestan servicios en régimen de teletrabajo.

¿Teletrabajo como medida de prevención por la pandemia, hasta cuándo?

En el mes de junio de 2021 tuvimos ya ocasión de abordar este interrogante, momento en el que parecía claro que el horizonte cuando menos era el 9 de agosto de 2021 para seguir considerando el teletrabajo como una medida “preferente” de protección del Covid19, según previsión del el RDL 15 / 2020, del 21 de abril. (Pueden consultar en este enlace el análisis que realizábamos entonces sobre dicha cuestión).

Sin embargo, es sabido que más allá de esta previsión de ámbito estatal con la que se desvirtuaba la “preferencia” por el teletrabajo, lo cierto es que a día de hoy son los distintos gobiernos autonómicos quienes tienen la facultad para regular las restricciones y medidas de contención de la pandemia vigentes en los respectivos territorios. Por lo tanto, debemos acudir a la normativa aplicable según las Comunidad Autónoma en la que se ubica la empresa para encontrar respuesta a este interrogante.

En el caso concreto de Cataluña, entre las medidas preventivas vigentes a noviembre de 2021 se encuentra contemplado el teletrabajo, pero en una clara vocación de transición hacia la presencialidad o adopción de dicha modalidad con carácter permanente y no como una mera o temporal medida de contención de la propagación del virus. Por ello, resulta imprescindible que las empresas analicen su situación cuanto antes en materia de teletrabajo, planteen el escenario de futuro deseado e implementen sin demora los trámites pertinentes para situarse en el régimen de teletrabajo o trabajo presencial que se ajuste a sus necesidades.

La “vuelta a la oficina” o el tránsito hacia el teletrabajo permanente

Debemos partir de la premisa que el teletrabajo se adoptó en nuestro país de forma mayoritaria, y un tanto abrupta, justificándose por la situación excepcional generada por la pandemia del Covid19, como así se recogía en el artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020. Por ello, como norma general podemos concluir que no es legalmente exigible ni obligatorio acudir a ningún procedimiento de negociación colectiva para que la empresa, en uso de sus facultades de organización y dirección de su actividad, ordene la vuelta a la presencialidad por finalización de las causas excepcionales y de carácter coyuntural que justificaron la adopción del teletrabajo relacionado con el Covid19.

A pesar de ello, debemos alertar de que pueden existir situaciones concretas que sean una excepción, por lo que aconsejamos el análisis de cada caso en particular. Por ejemplo, si al inicio de la pandemia en el seno de una empresa se formalizó un acuerdo colectivo negociado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), cabe estar al contenido de dicho acuerdo. Si en el pacto no se recogía expresamente el teletrabajo como una situación temporal y limitada a la situación Covid19, podríamos estar ante una regulación con vocación de permanencia más allá del escenario pandémico, por lo cual sería necesario tramitar un procedimiento de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (ex artículo 41 ET) para revertir el teletrabajo y volver a la presencialidad.

En todo caso, si la empresa cuenta con RLPT, siempre es recomendable antes de tomar una decisión empresarial en este ámbito, cuanto menos informar y/o consultar con los representantes de la plantilla, a la vista de las facultades que el artículo 64.5 del ET confiere a dichos órganos de representación colectiva en todas aquellas materias que puedan suponer un cambio significativo en los métodos y condiciones de prestación de servicios.

Por último, en caso de querer regular un teletrabajo permanente posterior al vinculado al Covid19, debemos recordar que el Capítulo II de la Ley 10/2021 obliga a la firma de un acuerdo individual con la persona trabajadora que prestara servicios bajo esta modalidad, debiendo detallar distintos extremos y condiciones según analizamos en nuestra entrada citada anteriormente. Además de este mínimo legal necesario que constituye el acuerdo individual, en empresas con determinado volumen de trabajadores que puedan teletrabajar, y partiendo siempre de la voluntariedad de esta modalidad tanto por la parte empresarial como por la persona trabajadora, es recomendable establecer un acuerdo colectivo negociado con la RLPT donde se establezca una regulación común para todo el personal de aquellos aspectos que puede suponer un desgaste innecesario negociar individualmente con cada persona, además de las materias que la Ley 10/2021 reserva expresamente a la negociación colectiva (definición de que puestos y en que porcentajes pueden realizarse mediante teletrabajo, procedimiento para acceder al teletrabajo, plazos para ejercer la reversibilidad, cuantificación de la compensación de gastos a falta de previsión en el Convenio colectivo aplicable…).

Valoración de los gastos del teletrabajo en los convenios colectivos

Uno de los aspectos más controvertidos de la nueva regulación del teletrabajo es la obligación que establece el artículo 12 de la Ley 10/2021, según la cual el empresario deberá abonar a la persona trabajadora una compensación por los gastos de toda índole que le suponga la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo, y más allá de la puesta a disposición de los medios y equipos necesarios para ello (como por ejemplo ordenador, teléfono, o silla ergonómica).

La controversia se ha generado no sólo por el establecimiento de dicha obligación en sí misma, sino porque la ley no define importe alguno para sufragar dichos gastos (luz, internet, calefacción, …), ni tampoco mecanismo para su determinación, limitándose a remitir dicha cuestión a los convenios o acuerdos colectivos. Actualmente existen diferentes Convenios Colectivos que han regulado dicha cuestión, pudiendo ya tener las empresas ciertas referencias:

• Convenio cajas y entidades financieras (BOE 3.12.2020): 55 euros mensuales
• Convenio grandes almacenes (BOE 11.06.2021): 25 euros mensuales
• Convenio industria química (BOE 19.07.2021): 35 euros mensuales
• Convenio droguería y perfumería (BOE 27.09.201): 35 euros mensuales
• Convenio metal Girona (DOPG 13.10.2021): 25 euros mensuales

Debemos tener en cuenta que en todos los casos los importes previstos lo son por un teletrabajo realizado en el 100% de la jornada en un contrato a tiempo completo, y en cantidades brutas, por tanto, sujetos a las retenciones fiscales y cotizaciones sociales correspondientes.