Actualidad

En el BOE de 30 de diciembre de 2021 se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esta norma ha sido negociada durante 9 meses entre Gobierno central, patronal y sindicatos, y recientemente acordada, y supone una modificación de algunos aspectos relevantes de la reforma laboral aprobada en 2012.

Recordamos que al tratarse de un Real Decreto-ley, por su aprobación como Ley deberá ser convalidado en trámite parlamentario y es posible que se produzcan modificaciones en su contenido.

A continuación le hacemos un resumen de los aspectos más destacados de la nueva normativa:

Contratación temporal: 2 modalidades, estructural y formativo

Se reestructuran las modalidades de contratación temporal, eliminándose el contrato de obra y servicio (los vigentes a fecha de entrada en vigor de la norma se podrán seguir aplicando en su duración máxima según la regulación anterior) y cambiando la denominación y algunos aspectos de la regulación de otras modalidades ya existentes. En síntesis, la contratación temporal se simplifica en dos modalidades:

• Contrato formativo:
  • Contrato de formación en alternancia: Tiene por objetivo que la persona trabajadora combine el trabajo y la formación, pero para adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). Edad máxima de 30 años, obligatorio elaborar un plan formativo y asignar un tutor a la empresa y un tutor al centro educativo. Duración entre 3 meses y 2 años. Jornada no superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extraordinarias, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio (no inferior al 60% en el primer año y al 75% en el segundo año), no siendo nunca menor en el SMI proporcional a la jornada. No se puede establecer período de prueba.
  • Contrato para la obtención de la práctica profesional: Se podrá celebrar dentro del período de 3 años (5 años en el caso de personas con discapacidad ) después de que la persona trabajadora haya obtenido un título académico o formativo. Obligatorio elaborar un plan formativo y asignación de un tutor por parte de la empresa. Duración entre 6 meses y 1 año. No pueden realizarse horas extraordinarias. La retribución será la propia del convenio colectivo por el puesto de trabajo, salvo previsión específica. Se puede establecer un período de prueba de una duración máxima de un mes.

A la finalización de un contrato formativo, de cualquiera de las dos modalidades, la persona trabajadora no tiene derecho a percibir indemnización alguna.

• Contrato de Duración Determinada: Se podrá aplicar por:
  • Circunstancias de la producción como incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilación de la demanda, con una duración máxima de 6 meses (ampliables a 12 por convenio colectivo sectorial). También se consideran oscilaciones de la producción las derivadas de períodos de vacaciones. Posibilidad de realizar una única prórroga, sin superar la duración máxima establecida.
  • Situaciones previsibles, como trabajos de temporada, por un período máximo de 90 días al año no consecutivos. En ambos casos, a la finalización del contrato por circunstancias de la producción la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización por importe equivalente a 12 días de salario por año de prestación de servicios, o la establecida en la normativa específica de aplicación.
  • Sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo (especificando la persona sustituida). Ambas personas, sustituta y sustituida, podrán coincidir en el inicio de la relación laboral del sustituto y antes de la ausencia del sustituido en un período máximo de 15 días. A la finalización del contacto por sustitución la persona sustituta no tiene derecho a percibir indemnización alguna.

– Fomento de la contratación en modalidad de fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada, así como en la prestación de servicios en contratos mercantiles o administrativos previsibles y que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa. Habrá que formalizarlo por escrito, especificando previsión de períodos de actividad, jornada y distribución horaria (sin perjuicio de su concreción en el momento de la llamada). Se reconoce la antigüedad de la relación laboral íntegra, y no sólo del tiempo de prestación efectiva de servicios, excepto aquellas situaciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

– El límite de concatenación de contratos temporales se rebaja a 18 meses en un período de 24 meses, superado este plazo el trabajador se considerará indefinido.

– Contratos temporales de duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional con cargo al empresario por un importe de 26 euros por cada contrato (a liquidar cuando el contrato se dé de baja).

– En el sector de la construcción, en el contrato fijo de obra una vez terminada la obra la empresa tendrá que ofrecer a la persona trabajadora una propuesta de recolocación (formación a cargo de la empresa). Si la persona rechaza la oferta o por motivos inherentes a sí misma no es posible la recolocación, se extinguirá el contrato con derecho a percibir una indemnización equivalente al 7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

– Se modifica la Ley de Infracciones del Orden Social (LISOS) para elevar el importe de las sanciones por uso fraudulento de la contratación temporal, estableciendo multas de hasta 10.000 euros por cada situación fraudulenta y no por empresa, penalizándose asimismo a las empresas que incurran en una rotación abusiva de contratos temporales.

Régimen transitorio de los contratos formativos y temporales

• Contratos en prácticas, para la formación y aprendizaje, de obra y servicio, eventuales y de interinidad celebrados antes de 31 de diciembre de 2021: resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la regulación anterior.
• Contratos por obra y servicio y eventuales celebrados entre 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022, se regirán por la regulación anterior y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Reforma de la subcontratación

Se establece la obligatoriedad de aplicar el convenio colectivo sectorial correspondiente a la actividad que desarrolle la contratista o subcontratista (u otra si se determina por la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales). El convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si prevé mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Convenios colectivos: ultraactividad y prevalencia sectorial en salarios

• Se recupera la ‘ultraactividad’ plena de los convenios colectivos, prorrogándose su vigencia hasta que sean sustituidos por uno nuevo, sin un límite de tiempo.
• Se mantiene la prevalencia de los convenios de empresa en todos los apartados previstos hasta el momento, salvo en materia salarial (salario base y complementos).

Novedades en la regulación de los ERTO’s

Recogiendo la experiencia vivida con los ERTO’s regulados con motivo de la pandemia por Covid19, se modifica la regulación de los ERTO’s ya previstos, con las siguientes novedades:

• Se añade como causa de fuerza mayor de ERTO las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.
• Se establecen exoneraciones de las cotizaciones a la Seguridad Social del 90% por los ERTO’s de fuerza mayor, y del 20% de los ERTO’s ETOP (vinculándose las bonificaciones a la formación de las personas afectadas en los expedientes). Se establecerá el requisito de mantenimiento del empleo en un período de 6 meses a contar desde la finalización de la vigencia del expediente, cuya vulneración supondrá el retorno de las exoneraciones practicadas a la persona concreta por quien se ha cometido el incumplimiento.
• La prestación por desempleo por las personas afectadas por ERTO será del 70% de la base reguladora, sin período de carencia ni consumo de las prestaciones.
• Se incorpora la posibilidad de prórroga de los ERTO’S ETOP, previo período de consultas con la comisión negociadora.

Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se activará a propuesta de los Ministerios competentes, en dos modalidades:

• Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Tendrá una duración de 1 año.
• Sectorial: Cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras en un sector de actividad concreto. Tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Estos mecanismos una vez activados podrán tramitarse por parte de las empresas, previo período de consultas con comisión negociadora (al igual que un ERTO). Si el período de consultas finaliza con acuerdo se autoriza automáticamente la medida; en cambio, si el período de consultas finaliza sin acuerdo será necesaria autorización expresa de la autoridad laboral.

Una vez aprobado el mecanismo permitirá a las empresas aplicar suspensiones y reducciones de jornada, y acceder a beneficios en materia de cotización, vinculados al mantenimiento del empleo y la implantación de acciones formativas (con incremento del crédito por la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada). Durante la vigencia del mecanismo las empresas que lo apliquen no podrán realizar horas extras, nuevas externalizaciones ni nuevos contratos laborales.

Las exoneraciones en las Cotizaciones a la Seguridad Social que se podrán aplicar serán las siguientes según la modalidad:

• Cíclica: 60% los 4 primeros meses, 30% del 5º al 8º mes y 20% del 9º al 12º mes.
• Sectorial: 40%

Entrada en vigor

A partir del día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de diciembre de 2021.

Excepción: En cuanto a los artículos que regulan las nuevas modalidades de contratación formativa y temporal, a los 3 meses desde su publicación en el BOE.