Actualitat

La necessitat d’un bon compliance laboral

Aquest any 2023 s’ha produït un increment de les inspeccions de treball impulsades, sobretot, per l’ús de les noves tecnologies que permeten els encreuaments automàtics de dades entre l’AEAT, el SEPE, la Seguretat Social i, fins i tot, l’Agència Espanyola de Protecció de Dades.

Una de les claus es l’ús de les “ciber-inspeccions” mitjançant algoritmes; amb aquesta eina, el Ministeri de Treball i Economia Social afirma que arribarà a “tot l’univers de contractes”, amb el focus posat en els contractes temporals, a temps parcial i fixos discontinus. Entre la resta dels objectius principals de la Inspecció destaquen, entre d’ altres, els relatius a la discriminació de gènere, falsos autònoms, control i registre de la jornada de treball, cotització, etc.

Davant aquest increment de l’actuació inspectora, des de Vilar Riba recomanem l’estricte compliment de la legislació laboral i reforçarles accions preventives de control dels riscos; per això són fonamentals els programes de “compliance”, és a dir, el conjunt de polítiques, protocols, pautes i normes internes encaminades a la prevenció i gestió dels riscos derivats de l’incompliment de la normativa laboral a l’empresa.

A continuació us destaquem els aspectes en què aquest “compliance” ha de prestar més atenció:

1. Reforma Laboral – Contractació

Marc Normatiu

Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball.

Fonamentalment: articles 15 i 16 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

Claus

1. Primacia de la contractació indefinida
2. Reformulació de la contractació temporal:
   • Supressió del contracte per obra i servei.
   • Nou contracte per circumstàncies de la producció amb les seves dues modalitats (ocasionals imprevisibles i previsibles); *individualització de les sancions i recàrrec de la cotització per a contractes temporals inferiors a 30 dies.
   • Nou contracte per substitució de la persona treballadora (antic interinitat) → termini 15 dies per solapar.
3. Reformulació del Contracte fix-discontinu

2. Registre de jornada

Marc Normatiu

Article 34.9 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

Claus

1. El registre diari de jornada és obligatori per a totes les empreses i per a totes les persones treballadores.
2. És independent del nombre d’empleats i de la modalitat de prestació de serveis (presencial, teletreball o híbrid).
3. . El sistema del registre ha de ser objectiu i fiable.
4. S’ha de conservar durant 4 anys.
5. Possibilitat d’avisar i, fins i tot, amonestar/sancionar la persona treballadora que no segueixi la política de fitxatge.
   
   
   

3. Registre retributiu

Marc Normatiu

Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes. Article 28.2 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

Claus

1. L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
2. Les persones treballadores hi tenen dret a accedir a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa.
3. Les empreses amb Pla d’Igualtat han de fer auditoria retrib.
   
   
   

4. Integracions de persones treballadores amb discapacitat

Marc Normatiu

Llei 13/1982, de 7 d’abril, d’integració social de los minusvàlids.

Reial Decret 1451/1983, d’11 de maig, que regula les mesures de foment de l’ocupació dels treballadors minusvàlids.

Claus

• Les empreses de 50 o més treballadors han de comptar, com a mínim, amb un 2 % de persones amb discapacitat. Existeixen supòsits d’exempció d’aquesta obligació; es substitueix pel compliment de les mesures alternatives.
• Obligació de comunicar a l’autoritat competent la relació de persones treballadores amb discapacitat en plantilla o, en el seu cas, que l’empresa disposa de resolució administrativa vigent que reconegui l’excepcionalitat.
  
  
  
  

5. Pla d’igualtat

Marc Normatiu

Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.

Claus

• Obligatori per a empreses a partir de 50 empleats.
• Les empreses a partir de 50 treballadors sense Pla d’Igualtat s’enfrontaran a possibles sancions econòmiques amb multes de fins a 187.515 € o la pèrdua d’ajudes, bonificacions i, en general, de beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació.
  
  
  
  

6. Protocol contra l’assetjament

Marc Normatiu

Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació.

Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual.

Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat.

Llei 4/2023, de 28 de febrer, per la igualtat real i efectiva de les persones trans i per la garantia dels drets de les persones LGTBI

Claus

• Totes les empreses, siguin de la mida que siguin, tenen l’obligació legal de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual, arbitrant procediments específics per a la seva prevenció, així com per donar lloc a les denúncies o reclamacions.

1. Designació de la comissió o persona instructora.
2. Desenvolupar la normativa interna i mesures preventives.
3. Canal i procediment intern de denúncia.
4. Comunicar les mesures a totes les persones treballadores.

• Les empreses de més de 50 treballadors hauran de comptar amb un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.
  
  
  
  

7. Igualtat i no discriminació

Marc Normatiu

Les empreses de més de 50 treballadors hauran de comptar amb un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.

Claus

• Dues opcions de compliment:
  • Elaborar protocol específic de mesures anti discriminació, o;
  • Revisar el Pla d’Igualtat i adaptar-lo a la Llei 15/2022.
    
• Especial menció a la inclusió, com a motiu de discriminació, a les persones amb “malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns” → possible declaració de nul·litat de l’acomiadament efectuat a una persona en situació de baixa per incapacitat temporal.
  
  
  
  

8. Treball a distància i teletreball

Marc Normatiu

Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància.

Claus

1. Obligatorietat d’aplicar aquesta Llei si la prestació de serveis es desenvolupa a distància amb caràcter regular (revisar conveni col·lectiu d’aplicació i, en qualsevol cas, període de referència de 3 mesos, un mínim del 30 % de la jornada).
2. Voluntarietat del treball a distància i necessitat de signar l’Acord de treball a distància (ATD) amb un contingut mínim.
3. Responsabilitat de l’empresa: posada a disposició dels mitjans necessaris i compensació de les despeses.
4. Mateixos drets de la persona treballadora presencial i teletreballadora: drets col·lectius, PRL, desconnexió digital, etc. Obliga a tenir en compte teletreballadors dins del pla d’igualtat.
   
   
   
   

9. Pla de prevencions de riscos laborals

Marc Normatiu

Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals.

Claus

• Objectiu promoure la seguretat i la salut dels treballadors:
  • Avaluació dels possibles riscos.
  • Planificació de l’activitat preventiva.
  • Vigilància de salut de les persones treballadores.
  • Importància de la formació i informació.
  • Lliurament dels EPIs.
  • Registre i manteniment dels equips de treball.
    
    
    
    

10. Desconnexió digital

Marc Normatiu

Article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i Garantia dels drets digitals.

Claus

1. Dret a la desconnexió digital a fi de garantir el respecte del seu temps de descans, permisos i vacances, així com de la seva intimitat personal i familiar.
2. Obligació -per a totes les empreses i prèvia audiència de la RLT- d’implantar un protocol o política interna de desconnexió digital.
3. Especial atenció al col·lectiu que treballi -totalment o parcialment- a distància/teletreball.
4. Importància de les disposicions contingudes en Convenis.
   
   
   
   

11. Nou delicte laboral

Marc Normatiu

Llei Orgànica 14/2022, de 22 de desembre, de transposició de directives europees per a l’adaptació de la legislació penal a l’ordenament de la Unió Europea.

Llei Orgànica 10/1995, de 23 de novembre, del Codi Penal (art. 311.2).

Claus

• Seran castigats amb les penes de presó de 6 mesos a 6 anys i multa de 6 a 12 mesos: […] 2. Els que imposin condicions il·legals als seus treballadors mitjançant la seva contractació sota fórmules alienes al contracte de treball, o les mantinguin en contra de requeriment o sanció administrativa”.