La Llei 15/2022 i la nul·litat de les extincions de contracte a persones de baixa mèdica
En el BOE del passat dimecres 13 de juliol es va publicar la Llei 15/2022, integral per la igualtat de tracte i la no discriminació. Aquesta norma és de caràcter transversal a qualsevol tipus d’entorns, però contempla dins dels àmbits de protecció el laboral.
Aprofitem l’avinentesa per fer un resum dels aspectes més destacats d’aquesta disposició:
Motivacions i objecte de la llei
Garantir i promoure el dret a la igualtat de tracte i la no discriminació, recordant que la Constitució reconeix el dret a la igualtat i a la no discriminació, citant com a motius especialment rebutjables la discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió o opinió, i prohibint la discriminació per qualsevol altra circumstància personal.
Àmbit d’aplicació
La norma regula drets i obligacions de les persones, físiques o jurídiques, públiques o privades, estableix principis d’actuació dels poders públics i preveu mesures destinades a prevenir, eliminar i corregir tota forma de discriminació, directa o indirecta, en els sectors públic i privat i en tot tipus d’ àmbits, inclòs el laboral.
| Acomiadament improcedent de treballador en situació d’incapacitat temporal |
|---|
| Podem preveure que amb aquesta llei les empreses tindran dificultats severes per extingir el contracte de treballadors en situació de baixa per incapacitat temporal sense causa i limitant-se a abonar la indemnització per acomiadament improcedent. Considerem que és molt difícil que una situació de malaltia o de baixa per IT no quedi subsumida en algun dels conceptes de “malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns”; per tant, s’invertirà la càrrega de la prova (correspondrà a l’empresa aportar una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat) i sembla probable que si l’empresari no és capaç de justificar-ho, es declari la nul·litat de l’acomiadament amb obligació de reparar el dany causat. En qualsevol cas, haurem d’esperar a l’aplicació pràctica d’aquestes disposicions per part dels òrgans jurisdiccionals. |
Reconeix el dret de tota persona a la igualtat de tracte i no discriminació; addicionalment al sexe, origen racial o ètnic, discapacitat, edat, religió o creences i orientació sexual, s’incorporen expressament com a motius de discriminació els de malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns, identitat sexual, expressió de gènere, llengua i situació socioeconòmica, per la seva especial rellevància social i es manté una clàusula oberta que tanca el llistat (qualsevol altra condició o circumstància personal o social).
No obstant això, poden establir-se diferències quan es justifiquin per motius raonables i objectius i si el que es persegueix és aconseguir un propòsit legítim o així vingui autoritzat per una norma amb rang de llei, o resulti de disposicions normatives o decisions generals de les Administracions destinades a protegir persones o grups de població necessitats d’accions específiques.
Queda prohibida tota disposició, conducta, acte, criteri o pràctica que atempti contra el dret a la igualtat, com ara la:
- Discriminació Directa: quan una persona o grup és tractat de manera menys favorable que d’altres en situació anàloga o comparable.
- Discriminació Indirecta: quan una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres ocasiona o pot ocasionar un desavantatge.
- Discriminació per associació: tracte discriminatori per la seva relació amb una altra persona.
- Discriminació per error: apreciació indirecta sobre les característiques de la persona o persones discriminades.
- Discriminació múltiple: simultània o consecutiva per dues o més causes.
- Discriminació interseccional: quan concorren diverses causes, generant una forma específica de discriminació.
- Assetjament discriminatori: conductes realitzades per raó d’algunes de les causes de discriminació amb l’objectiu d’atemptar contra la dignitat de la persona o d’un grup i de crear un entorn hostil.
- Inducció, ordre o instrucció de discriminar: no és admissible cap tipus d’ordre o instrucció que tingui intenció discriminatòria, la inducció a la discriminació ha de ser concreta i real.
- Represàlies: tracte advers o conseqüència negativa que pugui patir una persona o grup per participar en un procés administratiu o judicial contra una discriminació o per haver plantejat una queixa, reclamació o denúncia.
Dret a la igualtat de tracte i no discriminació en l’àmbit laboral
S’estableix que no es poden establir limitacions, segregacions o exclusions per l’accés a l’ocupació, inclosos els criteris de selecció, en la formació per a l’ocupació, en la promoció professional, a la retribució, a la jornada i altres condicions de treball, a la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.
Més enllà del respecte al principi de no discriminació, la Llei inclou una sèrie de disposicions específiques que poden afectar les empreses, com ara:
- No es podran establir limitacions, segregacions o exclusions per a l’accés a l’ocupació, inclosos els criteris de selecció, a la formació per a l’ocupació, a la promoció professional, a la retribució, a la jornada i altres condicions de treball, així com a la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.
- S’entendran discriminatoris els criteris i els sistemes d’accés a l’ocupació, o en les condicions de treball que produeixin situacions de discriminació indirecta.
- No es podrà preguntar sobre les condicions de salut de l’aspirant al lloc de treball.
- Per via reglamentària es pot exigir a les empreses que tinguin més de 250 treballadors que publiquin la informació salarial necessària per analitzar els factors de les diferències salarials, tenint en compte les condicions o circumstàncies que puguin ser motivadores de discriminació.
- Mitjançant la negociació col·lectiva es podran establir mesures d’acció positiva per prevenir, eliminar i corregir tota forma de discriminació en l’àmbit de l’ocupació i les condicions de treball. Les empreses poden establir conjuntament amb la representació legal dels treballadors objectius i mecanismes d’informació i avaluació periòdica.
- La representació legal dels treballadors i l’empresa vetllaran pel compliment del dret a la igualtat de tracte i no discriminació i, en particular, en matèria de mesures d’acció positiva i de la consecució dels seus objectius.
Dins les garanties que la norma estableix de forma general, es preveuen les següents:
- L’aplicació de mètodes o instruments suficients per a la detecció, l’adopció de mesures preventives, i l’articulació de mesures adequades per al cessament de les situacions discriminatòries, l’incompliment de les quals donarà lloc a responsabilitats administratives, així com, si escau, penals i civils per els danys i perjudicis que se’n puguin derivar.
- Són nuls de ple dret les disposicions, els actes o les clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació.
Defensa i promoció del dret a la igualtat de tracte i a no discriminació
El Títol II s’ocupa de les garanties del dret a la igualtat de tracte i no discriminació mitjançant les següents mesures:
- Atribució de responsabilitat patrimonial i la reparació del dany (inclòs el moral): qui causi discriminació ha de reparar el dany causat proporcionant una indemnització i haurà de restituir la víctima en la situació anterior a l’incident discriminatori, quan sigui possible. Són igualment responsables del dany causat les empreses quan la discriminació, inclòs l’assetjament, es produeixi en el seu àmbit d’organització o direcció i no hagin complert les seves obligacions.
- Dret a la tutela judicial del dret a la igualtat de tracte i no discriminació: comprendrà mesures necessàries per posar fi a la discriminació, adreçades al cessament immediat, mesures cautelars, indemnització dels danys i perjudicis causats i el restabliment de la persona perjudicada.
- Regles relatives a la càrrega de la prova, invertint-se quan s’al·legui discriminació i s’aportin indicis fundats sobre la seva existència: correspondrà a la part demandada l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat.
Mesures d’acció positiva en l’àmbit laboral: Les empreses poden assumir la realització d’accions de responsabilitat social consistents en mesures per promoure condicions d’igualtat de tracte i no discriminació de les quals informarà els representants dels treballadors; aquestes accions es poden concertar amb la representació dels treballadors. Les empreses poden fer ús publicitari de les accions de responsabilitat en matèria d’igualtat.
Infraccions i sancions
La Inspecció de Treball i Seguretat Social vetllarà pel respecte a aquest dret i inclourà específicament en els seus plans anuals el desenvolupament de plans específics sobre igualtat de tracte i no discriminació.
La llei preveu un règim sancionador, però en l’ordre social el règim sancionador aplicable serà el regulat per la LISOS, Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, text refós aprovat pel Reial Decret Legislatiu 5/2000 de 4 d’agost.
Entrada en vigor
Aquest text legal va entrar en vigor el passat dia 14 de juliol.
Per ampliar la informació en relació amb aquest tema, pots consultar l’article Consolidació de la nul·litat dels acomiadaments de persones en IT, publicat pel nostre soci de l’àrea Laboral, Moisès Aguilar, al blog jurídic de l’Il·lustre Col·legi de l’Advocacia de Barcelona.
