La Ley 15/2022 y la nulidad de las extinciones de contrato a personas de baja médica

En el BOE del pasado miércoles 13 de julio se publicó la Ley 15/2022, integral por la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma es de carácter transversal a cualquier tipo de entornos, pero contempla dentro de los ámbitos de protección al laboral.

Aprovechamos la ocasión para realizar un resumen de los aspectos más destacados de esta disposición:

Motivaciones y objeto de la ley

Garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación, recordando que la Constitución reconoce el derecho a la igualdad y a la no discriminación, citando como motivos especialmente rechazables la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión , y prohibiendo la discriminación por cualquier otra circunstancia personal.

Ámbito de aplicación

La norma regula derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, establece principios de actuación de los poderes públicos y contempla medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado y en todo tipo de ámbitos, incluido el laboral.

Despido improcedente de trabajador en situación de incapacidad temporal

Podemos prever que con esta ley las empresas tendrán severas dificultades para extinguir el contrato de trabajadores en situación de baja por incapacidad temporal sin causa y limitándose a abonar la indemnización por despido improcedente. Consideramos que es muy difícil que una situación de enfermedad o baja por IT no quede subsumida en alguno de los conceptos de “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”; por tanto, se invertirá la carga de la prueba (corresponderá a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad) y parece probable que si el empresario no es capaz de justificar lo, se declare la nulidad del despido con obligación de reparar el daño causado. En cualquier caso, deberemos esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales.

Reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación; adicionalmente al sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual, se incorporan expresamente como motivos de discriminación los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y se mantiene una cláusula abierta que cierra el listado (cualquier otra condición o circunstancia personal o social).

Sin embargo, pueden establecerse diferencias cuando se justifiquen por motivos razonables y objetivos y si lo que se persigue es conseguir un propósito legítimo o así venga autorizado por una norma con rango de ley, o resulte de disposiciones normativas o decisiones generales de las Administraciones destinadas a proteger a personas o grupos de población necesitados de acciones específicas.

Queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad, como la:

Discriminación Directa: cuando una persona o grupo es tratado de forma menos favorable que otras en situación análoga o comparable.
Discriminación Indirecta: cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutras ocasiona o puede acarrear una desventaja.
Discriminación por asociación: trato discriminatorio por su relación con otra persona.
Discriminación por error: apreciación indirecta sobre las características de la persona o personas discriminadas.
Discriminación múltiple: simultánea o consecutiva por dos o más causas.
Discriminación interseccional: cuando concurren diversas causas, generando una forma específica de discriminación.
Acoso discriminatorio: conductas realizadas por algunas de las causas de discriminación con el objetivo de atentar contra la dignidad de la persona o de un grupo y de crear un entorno hostil.
Inducción, orden o instrucción de discriminar: no es admisible ningún tipo de orden o instrucción que tenga intención discriminatoria, la inducción a la discriminación debe ser concreta y real.
Represalias: trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo por participar en un proceso administrativo o judicial contra una discriminación o por haber planteado una queja, reclamación o denuncia.

Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral

Se establece que no se pueden establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones por el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y otras condiciones de trabajo, en la suspensión, despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

Más allá del respeto al principio de no discriminación, la Ley incluye una serie de disposiciones específicas que pueden afectar a las empresas, como:

No se podrán establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, a la formación para el empleo, a la promoción profesional, a la retribución, a la jornada y otras condiciones de trabajo, así como a la suspensión, despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta.
No se podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante en el puesto de trabajo.
Por vía reglamentaria podrá exigirse a las empresas que tengan más de 250 trabajadores que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias que pudieran ser motivadoras de discriminación.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo. Las empresas pueden establecer junto con la representación legal de los trabajadores objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
La representación legal de los trabajadores y la empresa velarán por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos.

Dentro de las garantías que la norma establece de forma general, se prevén las siguientes:

La aplicación de métodos o instrumentos suficientes para la detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias, cuyo incumplimiento dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que pudieran derivarse.
Serán nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación.

Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación

El Título II se ocupa de las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación mediante las siguientes medidas:

Atribución de responsabilidad patrimonial y la reparación del daño (incluido el moral): quien cause discriminación debe reparar el daño causado proporcionando una indemnización y deberá restituir a la víctima en la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Son igualmente responsables del daño causado por las empresas cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido sus obligaciones.
Derecho a la tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación: comprenderá medidas necesarias para acabar con la discriminación, dirigidas al cese inmediato, medidas cautelares, indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada.
Reglas relativas a la carga de la prueba, invirtiéndose cuando se alegue discriminación y se aporten indicios fundados sobre su existencia: corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Medidas de acción positiva en el ámbito laboral: Las empresas pueden asumir la realización de acciones de responsabilidad social consistentes en medidas para promover condiciones de igualdad de trato y no discriminación de las que informará a los representantes de los trabajadores; estas acciones pueden concertarse con la representación de los trabajadores. Las empresas pueden hacer uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad.

Infracciones y sanciones

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social velará por el respeto a este derecho e incluirá específicamente en sus planes anuales el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación.

La ley prevé un régimen sancionador, pero en el orden social el régimen sancionador aplicable será el regulado por la LISOS, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto.