Noves obligacions empresarials sobre la informació de condicions laborals en la contractació

Objecte i àmbit d’aplicació (articles 1 i 2) 

El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors i substitueix íntegrament el Reial decret 1659/1998. La norma reforça la transparència i la previsibilitat de les condicions laborals i s’aplica a les empreses i persones treballadores incloses en l’Estatut dels Treballadors. El règim general d’informació s’aplica a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes. Les relacions laborals especials queden incloses en els termes establerts per la seva normativa específica. També resulta aplicable al personal empleat públic, amb les peculiaritats de la seva legislació. 

Informació que s’ha de facilitar (article 3) 

L’empresa ha d’informar per escrit sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions d’execució de la prestació. L’obligació queda complerta respecte de la informació que ja figuri en el contracte lliurat a la persona treballadora. Si el contracte només la recull parcialment, cal completar-la mitjançant un o més documents escrits i poder-ne acreditar el lliurement a la persona treballadora. 

• Identificació i durada: identitat de les parts, data d’inici i, en els contractes temporals, data de finalització o durada previsible. 

• Lloc de treball: domicili social, centre habitual i centre d’adscripció en el treball a distància. També s’ha d’indicar la prestació en diferents centres, en centres mòbils o itinerants o la facultat d’escollir el lloc de treball. 

• Funcions i classificació: contingut de la prestació, categoria o grup professional i descripció suficientment precisa del treball. En la contractació temporal s’ha d’identificar la causa, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. 

• Retribució: import del salari base i de cadascun dels complements salarials, periodicitat i mètode de pagament, així com el sistema de càlcul i els criteris de percepció dels conceptes variables. 
• Temps de treball: jornada diària, setmanal i anual, distribució horària, treball nocturn o a torns, modificacions de jornada o torn, hores extraordinàries, vacances i procediment per fixar-ne el gaudi. 
• Distribució irregular i fixos discontinus: sistema de distribució, hores i dies de referència, preavisos per a l’inici o la cancel·lació de la tasca i estimació dels períodes d’activitat i inactivitat. 
• Altres condicions: durada i condicions del període de prova (amb informació detallada de les “experiències que constitueixen l’objecte de la prova”, dret a formació proporcionada per l’empresa i, en el cas de persones cedides per una ETT, identitat de l’empresa usuària i causa de cada contracte de posada a disposició.

Informació col·lectiva i de protecció social (article 3) 

• Igualtat i conciliació: existència i identificació del pla d’igualtat; política empresarial de conciliació quan desenvolupi el mínim legal; i protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe. 

• Mesures LGTBI: conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, quan l’empresa en disposi. 

• Conveni col·lectiu: identificació concreta, codi, data de publicació, període de vigència i, si escau, situació d’ultraactivitat. 

• Seguretat Social i previsió social: entitat gestora o col·laboradora que cobreix les contingències, col·laboració directa de l’empresa, millores voluntàries i plans o fons de pensions promoguts per l’empresa i aportacions realitzades. 

• Extinció i possibles canvis: procediment d’extinció, requisits formals i preavisos, així com els supòsits i procediments aplicables a les modificacions de funcions, classificació, salari o jornada. 

Sistemes algorítmics o automatitzats (article 3.2.k) 

Quan l’empresa utilitzi sistemes algorítmics o automatitzats per prendre decisions laborals, haurà d’informar-ne l’existència i explicar-ne les pautes, els criteris i les regles de funcionament. Aquesta obligació afecta les decisions relatives a la jornada, l’assignació de tasques, el salari, la promoció professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte. 

Prestació de serveis a l’estranger (article 4) 

Quan la prestació habitual a l’estranger superi quatre setmanes consecutives, abans de la sortida s’haurà d’informar també sobre els països i la durada, la moneda de pagament, les retribucions i compensacions, les despeses de viatge, les dietes, els avantatges vinculats al desplaçament i, si escau, les condicions de repatriació. 

En els desplaçaments temporals a la Unió Europea o a l’Espai Econòmic Europeu s’hi afegeix la retribució exigible al país d’acollida, el règim de reemborsament de viatge, allotjament i manutenció, els complements específics i l’enllaç al portal oficial del país de destinació. 

Forma i terminis de la informació (articles 5 a 7) 

• Noves relacions laborals: la informació general s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. 

• Desplaçaments a l’estranger: la informació addicional s’ha de lliurar abans de la sortida. 

• Modificacions: s’han de comunicar al més aviat possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi produeixi efectes. 

• Suport: es pot utilitzar paper o format electrònic, sempre que sigui accessible, emmagatzemable i imprimible i que l’empresa conservi prova de la transmissió o recepció. 

• Accessibilitat: la informació ha de ser accessible i comprensible per a les persones amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit. 

Relacions laborals vigents (disposició transitòria única) 

La nova documentació no s’ha de lliurar d’ofici a tota la plantilla existent. Si una persona treballadora la sol·licita i encara no disposa de tota la informació, l’empresa l’haurà de facilitar dins dels 30 dies hàbils següents a la recepció de la sol·licitud. 

Qualsevol canvi que afecti les condicions essencials de treball s’ha de comunicar el més aviat possible i, com a màxim, el mateix dia que el canvi produeixi efectes. Si el canvi deriva directament d’una modificació legal o del conveni col·lectiu aplicable, no caldrà fer una nova comunicació individual quan la informació facilitada ja contingui una referència precisa a la norma o al conveni corresponent. 

Actuacions recomanades per a les empreses 

• Revisar els models de contracte i comprovar quina informació ja incorporen. 

• Preparar un annex informatiu per completar les dades que no constin en el contracte. 

• Adaptar el procés d’incorporació perquè el contracte i l’annex es lliurin abans de l’inici de la relació laboral. 

• Establir un circuit de comunicació per documentar els canvis abans o el mateix dia que produeixin efectes. 

• Identificar els sistemes automatitzats que intervinguin en decisions laborals i preparar la informació sobre el seu funcionament. 

• Organitzar la resposta a les sol·licituds de les persones que ja formen part de la plantilla dins del termini de 30 dies hàbils. 

Entrada en vigor i model oficial (DA 1a i DF 4a) 

El Reial decret entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026. El Servei Públic d’Ocupació Estatal ha de posar a disposició de les empreses un model de document informatiu en el termini màxim de vint dies des de la publicació. La disponibilitat d’aquest model no condiciona l’exigibilitat de les obligacions, que es poden complir mitjançant qualsevol document adequat que garanteixi la constància i l’accessibilitat de la informació.