Nuevas obligaciones empresariales sobre la información de las condiciones laborales en la contratación

Objeto y ámbito de aplicación (artículos 1 y 2)

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye íntegramente el Real Decreto 1659/1998. La norma refuerza la transparencia y la previsibilidad de las condiciones laborales y se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. El régimen general de información se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Las relaciones laborales especiales quedan incluidas en los términos establecidos por su normativa específica. También resulta aplicable al personal empleado público, con las peculiaridades de su legislación.

Información que debe facilitarse (artículo 3)

La empresa debe informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación. La obligación queda cumplida respecto de la información que ya figure en el contrato entregado a la persona trabajadora. Si el contrato solo la recoge parcialmente, deberá completarse mediante uno o más documentos escritos y poder acreditarse su entrega a la persona trabajadora.

• Identificación y duración: identidad de las partes, fecha de inicio y, en los contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible.
• Lugar de trabajo: domicilio social, centro habitual y centro de adscripción en el trabajo a distancia. También deberá indicarse la prestación en diferentes centros, en centros móviles o itinerantes o la facultad de elegir el lugar de trabajo.
• Funciones y clasificación: contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y descripción suficientemente precisa del trabajo. En la contratación temporal deberá identificarse la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• Retribución: importe del salario base y de cada uno de los complementos salariales, periodicidad y método de pago, así como el sistema de cálculo y los criterios de percepción de los conceptos variables.
• Tiempo de trabajo: jornada diaria, semanal y anual, distribución horaria, trabajo nocturno o a turnos, modificaciones de jornada o turno, horas extraordinarias, vacaciones y procedimiento para fijar su disfrute.
• Distribución irregular y fijos discontinuos: sistema de distribución, horas y días de referencia, preavisos para el inicio o la cancelación de la actividad y estimación de los periodos de actividad e inactividad.
• Otras condiciones: duración y condiciones del periodo de prueba, con información detallada de las “experiencias que constituyen el objeto de la prueba”, derecho a formación proporcionada por la empresa y, en el caso de personas cedidas por una ETT, identidad de la empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición.

Información colectiva y de protección social (artículo 3)

• Igualdad y conciliación: existencia e identificación del plan de igualdad; política empresarial de conciliación cuando desarrolle el mínimo legal; y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
• Medidas LGTBI: conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.
• Convenio colectivo: identificación concreta, código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Seguridad Social y previsión social: entidad gestora o colaboradora que cubre las contingencias, colaboración directa de la empresa, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa y aportaciones realizadas.
• Extinción y posibles cambios: procedimiento de extinción, requisitos formales y preavisos, así como los supuestos y procedimientos aplicables a las modificaciones de funciones, clasificación, salario o jornada.

Sistemas algorítmicos o automatizados (artículo 3.2.k)

Cuando la empresa utilice sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones laborales, deberá informar sobre su existencia y explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esta obligación afecta a las decisiones relativas a la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción profesional, el puesto de trabajo o la extinción del contrato.

Prestación de servicios en el extranjero (artículo 4)

Cuando la prestación habitual en el extranjero supere cuatro semanas consecutivas, antes de la salida deberá informarse también sobre los países y la duración, la moneda de pago, las retribuciones y compensaciones, los gastos de viaje, las dietas, las ventajas vinculadas al desplazamiento y, en su caso, las condiciones de repatriación.

En los desplazamientos temporales a la Unión Europea o al Espacio Económico Europeo se añadirá la retribución exigible en el país de acogida, el régimen de reembolso de viaje, alojamiento y manutención, los complementos específicos y el enlace al portal oficial del país de destino.

Forma y plazos de la información (artículos 5 a 7)

• Nuevas relaciones laborales: la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
• Desplazamientos al extranjero: la información adicional deberá entregarse antes de la salida.
• Modificaciones: deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
• Soporte: podrá utilizarse papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, almacenable e imprimible y que la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción.
• Accesibilidad: la información deberá ser accesible y comprensible para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite.

Relaciones laborales vigentes (disposición transitoria única)

La nueva documentación no deberá entregarse de oficio a toda la plantilla existente. Si una persona trabajadora la solicita y todavía no dispone de toda la información, la empresa deberá facilitarla dentro de los 30 días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.

Cualquier cambio que afecte a las condiciones esenciales de trabajo deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos. Si el cambio deriva directamente de una modificación legal o del convenio colectivo aplicable, no será necesario realizar una nueva comunicación individual cuando la información facilitada ya contenga una referencia precisa a la norma o al convenio correspondiente.

Actuaciones recomendadas para las empresas

• Revisar los modelos de contrato y comprobar qué información ya incorporan.
• Preparar un anexo informativo para completar los datos que no consten en el contrato.
• Adaptar el proceso de incorporación para que el contrato y el anexo se entreguen antes del inicio de la relación laboral.
• Establecer un circuito de comunicación para documentar los cambios antes o el mismo día en que produzcan efectos.
• Identificar los sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales y preparar la información sobre su funcionamiento.
• Organizar la respuesta a las solicitudes de las personas que ya forman parte de la plantilla dentro del plazo de 30 días hábiles.

Entrada en vigor y modelo oficial (DA 1.ª y DF 4.ª)

El Real Decreto entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá poner a disposición de las empresas un modelo de documento informativo en el plazo máximo de veinte días desde su publicación. La disponibilidad de este modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones, que pueden cumplirse mediante cualquier documento adecuado que garantice la constancia y accesibilidad de la información.