El Tribunal Supremo establece que el registro salarial no debe revelar retribuciones individuales
10 diciembre 2024 · Vilar Riba
Mediante la reciente sentencia 218/2024, el Tribunal Supremo ha dejado claro que las empresas no están obligadas a incluir información que permita identificar las retribuciones individuales de los trabajadores en los registros salariales o auditorías retributivas. A continuación, desgranamos los puntos más relevantes de esta resolución y sus implicaciones para las empresas.
Antecedentes del caso
Varios sindicatos solicitaron que una empresa proporcionara la totalidad de los datos retributivos, incluidos los correspondientes a grupos o puestos de trabajo con una única persona trabajadora. La Audiencia Nacional inicialmente había dado la razón a los sindicatos, pero el Tribunal Supremo anuló esa decisión. Según la Sala Cuarta, la normativa vigente, en concreto el Estatuto de los Trabajadores, únicamente obliga a incluir valores medios desagregados por sexo, no datos individualizados.
Puntos clave de la sentencia
¿Qué debe contener el registro salarial?
El Tribunal Supremo señala que las empresas deben mantener un registro salarial con los valores medios salariales desagregados por sexo. Esta información debe facilitarse a los sindicatos, pero sin incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de ninguna persona trabajadora.
Protección de datos y confidencialidad
La sentencia subraya que no existe ninguna norma legal que obligue a detallar retribuciones individuales en el registro salarial. Además, la divulgación de estos datos podría vulnerar la normativa de protección de datos como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). Si se requiriese incluir estos datos, habría que establecer mecanismos de seguridad específicos para evitar un uso inadecuado.
Impacto en la igualdad retributiva
El Tribunal también destaca que no se ha demostrado que el acceso a las retribuciones individuales sea necesario para alcanzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que es el principal objetivo de los registros salariales.
Conclusiones e implicaciones para las empresas
Las empresas están obligadas a mantener un registro salarial que incluya únicamente los valores medios pero no datos individuales. Esta interpretación protege la confidencialidad de las personas trabajadoras y al mismo tiempo cumple con los objetivos de transparencia e igualdad retributiva.
Esta sentencia es una referencia clave para empresas y profesionales en recursos humanos, puesto que clarifica los límites legales y refuerza la importancia de cumplir con la normativa de protección de datos.
